Blusukan "Management by Wandering Around" Skill Ketiga

Dua catatan sebelumnya, saya menulis untuk melakukan blusukan atau management by wandering around dibutuhkan skill open communication dan skill feedback. Skill ketiga yang dibutuhkan untuk melakukan blusukan adalah memberikan penghargaan. Setiap penghargaan yang diberikan seorang leader kepada anggota team nya akan meningkatkan harga diri anggota team. Saat harga diri naik efek nya akan bermacam-macam. Orang yang sedang naik harga diri nya memiliki tiga ciri utama, merasa mampu, merasa bermanfaat dan merasa diterima. Saat onggota team menerima penghargaan maka anggota team akan merasa berharga karena dianggap mampu oleh team leader. Kemunculan perasaan mampu menjadikan anggota team lebih percaya diri untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi (problem solving). Perasaan bermanfaat sebagai ciri kedua orang yang sedang naik harga diri nya karena diberi pengharghaan bisa berdampak memperkuat perilaku yang muncul. Sedangkan perasaan diterima sebagai ciri ketiga orang yang sedang naik harga diri nya bisa berdampak positif menumbuhkan ikatan kerja sama. Dengan ketiga efek tadi, problem solving, memperkuat perilaku positif dan menumbuhkan ikatan positif ujung-ujung nya akan meningkatkan produktivitas anggota team.

Walaupun mempunyai efek positif terhadap kinerja anggota team, sayangnya memberikan penghargaan menjadi skill yang mudah dikatakan namun jarang dilakukan, apalagi ada stereotype (anggapan umum) bahwa orang timur pelit memberikan penghargaan, berbeda dengan orang-orang barat yang cenderung bisa lebih terbuka memberikan penghargaan. Ada juga anggapan pemimpin, memang sudah seharusnya anggota team bekerja dengan bagus. Karena persepsi "kewajiban" ini maka seorang leader menjadi lupa memberikan penghargaan. Padahal penghargaan mampu mengganjal kinerja positif, bahkan penghargaan dapat mendorong kinerja lebih baik lagi.

Seni memberikan penghargaan bermacam-macam. Bisa dilakukan dengan pendekatan kepribadian, bisa dilakukan dengan pendekatan generasi dan bisa juga dilakukan dengan menggunakan pendekatan tipikologi manusia. Penghargaan berdasarkan kepribadian akan dibahas dicatatan berikutnya. Sedangkan penghargaan dengan pendekatan generasi bisa dibaca dicatatan sebelumnya berjudul "Remuneration dari Masa ke Masa". Di Catatan ini, kita akan membahas pendekatan penghargaan berdasarkan tipikologi manusia. Dalam urusan penghargaan, manusia memiliki lima tipikologi yang kemudian dikenal sebagai bahasa cinta. Tipikologi pertama berupa bahasa cinta verbal, bahasa cinta kedua berupa bahasa cinta sentuhan, waktu berkualitas, hadiah, dan bahasa cinta kelima berupa melayani. 

Memberikan penghargaan berarti merayakan kemenangan. Merayakan kemenangan proses tidak melulu harus mewah. Lihat lah bagaimana para pemain bola merayakan gol yang dicipta. Mereka menari dan bertingkah konyol bersama. Jadi tidak ada salahnya juga bagi kita untuk merayakan kemenangan proses dengan menari dan bertingkah konyol bersama. Mengacu pada lima tipikologi penghargaan, Anda bisa memulai merayakan kemenangan dengan bahasa cinta sentuhan. Acungkan dua jempol Anda saat karyawan Anda melakukan sesuatu yang lebih. Atau tepuk bahu karyawan Anda dengan ketulusan cinta, bisa juga Anda menjabat tangan karyawan Anda sambil memandang lurus matanya. Jangan lupa lengkapi dengan bahasa cinta kedua, bahasa cinta verbal. Sambil melakukan sentuhan ucapkan "terimakasih, Anda telah berbuat lebih bagi team sehingga kinerja team bisa mencapai target". Dan lihat apa yang akan terjadi? Jika  rekan-rekan masih ingat catatan saya berjudul “Monitoring dan Feedback”, bahasa cinta  verbal sebenarnya adalah positive feedback. 

Anda juga bisa merayakan kemenangan proses dengan meluangkan waktu berinteraksi dengan team Anda. Berikan waktu lebih Anda untuk mendampingi dan menjadi jimat  karyawan Anda. Itu lah bahasa cinta ke tiga, waktu yang bermanfaat. Sangat merugi jika seorang leader tidak bisa meluangkan waktu untuk bekerja bersama team. Bukan lah leader yang baik jika hanya bisa melihat team nya, tanpa terlibat dengan mereka. Berduka dan bergembira bersama. Bisa juga Anda memberikan sedikit hadiah. Bukan dari saku perusahaan tapi dari saku pribadi Anda. Ini lah bahasa cinta ke empat, hadiah. Tidak harus hebat. Tapi berikan di moment yang tepat. Saat selesai presentasi project baru ke manager. Traktir team Anda, sebagai perayaan kemenangan. Tambahkan ramuan bahasa cinta yang lain dalam perayaan moment yang akan membuat Anda dan team semakin mesra. Akhirnya bahasa cinta ke lima adalah melayani. Tidak pernah akan menjadi leader yang hebat sebelum bisa menjadi bawahan yang hebat. Melayani bawahan berarti segala tindakan yang meringankan beban bawahan. Sangat gampang memberikan penghargaan di saat kemenangan, tapi sangat susah memberikan penghargaan atas usaha anak buah yang gagal. Apakah kekecewaan kegagalan mereka harus ditambah dengan murka Anda? Bukankah akan lebih menguatkan team Anda, saat Anda melayani kebangkitan team Anda dari kegagalan?

Blusukan "Management by Wandering Around" Skill Kedua

Di catatan sebelumnya saya bercerita tentang skill pertama melakukan "Management by Wandering Around-MBWA" berupa open communication, skill kedua untuk melakukan MBWA berupa memberikan feedback (saran). Feedback yang diberikan tentunya tidak hanya feedback-feedback untuk pengembangan (development feedback), namun juga feedback terhadap perilaku atau performance (kinerja) yang diharapkan (positif feedback). Development feedback berfungsi untuk memotivasi orang yang sedang jatuh performance nya atau yang perilakunya tidak diharapkan oleh perusahaan. Dengan memberikan development feedback secara sebenarnya kita memperlemah atau menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan atau performance yang tidak tercapai. Sedangkan positif feedback berfungsi untuk memotivasi orang mempertahankan dan meningkatkan performance yang bagus atau perilaku yang diharapkan muncul. Tujuan akhir memberikan positif feedback adalah memperkuat perilaku yang ditunjukkan, sehingga perilaku yang menjadikan nya mencapai performance tinggi dapat dipertahankan.

Tanpa positif dan development feedback orang tidak akan tahu yang dilakukan sudah benar atau salah. Feedback adalah bentuk nyata fungsi kontrol yang dilakukan oleh para leader. Sayang nya tool pintar ini jarang digunakan dengan maksimal oleh para leader. Dengan beberapa alasan, para leader cenderung sama sekali tidak memberikan feedback kepada anggota teamnya, ataupun kalau memberikan feedback cenderung dominan hanya memberikan positif feedback saja atau development feedback saja. Padahal dominan memberikan development feedback bisa berakibat tidak baik bagi anggota team. Terlalu sering menerima development feedback bisa jadi membuat anggota team dendam kepada leader nya. Anggota team yang sering diberikan development feedback juga bisa mengakibatkan mereka cepat stress, strok dan berakir stop. Sedangkan dominan memberikan positif feedback juga berbahaya. Anggota team tidak akan sadar ada perilaku atau performance yang tidak diharapkan. Selain itu positif feedback yang diberikan secara berlebihan akan berakibat menutup hati dan pikiran anggota team. Akibat jangka panjangnya saat ada performance atau perilaku yang tidak diharapkan dan harus diberikan feedback bisa jadi langsung defense.

Selain kecenderungan untuk memberikan development feedback saja atau positif feedback saja, permasalahan kedua dalam memberikan feedback adalah kecenderungan tidak memberikan feedback sama sekali. Ada tiga alasan kenapa orang tidak memberikan feedback kepada anggota team nya. Alasan pertama adalah tidak tahu manfaat melakukan feedback. Alasan kedua sungkan memberikan feedback. Apalagi sebagai orang timur yang cenderung punya budaya rikuh. Dan alasan ketika adalah takut memberikan feedback.

Mengatasi kecenderungan memberikan dominasi feedback pada positif feedback saja atau development feedback dapat dilakukan dengan sandwich feedback. Seperti sandwich yang terdiri dari roti-isi-roti, maka sandwich feedback bisa dilakukan dengan memberikan pengantar - development feedback- positif feedback. Setiap perilaku ataupun performance pasti tidak 100% salah dan tidak 100% benar. Jika kita amati pasti selalu ada sebagian yang benar dan semakian yang salah. Sandwich feedback menganut prinsip ini, satu lapis development feedback dan satu lapis positif feedback.

Sedangkan kecenderungan tidak memberikan feedback dengan tiga alasan diatas, sebenarnya bisa diatasi dengan mempelajari ulang budaya asli timur (Nusantara). Sebelum VOC atau Belanda datang ke Indonesia dan memutarbalikan budaya Nusantara, sebenarnya Nusantara memiliki budaya proaktif. Mereka proaktif mengarungi samudra menguasai dan menyatukan kerajaan-kerajaan menjadi satu. Merekalah para pemberani yang memulyakan Nusantara. Samudra Pasai, Sriwijaya, Singosari, dan Mataram adalah contoh nyata budaya pemberani dan proaktif nya Nusantara.

Berkah Selalu

N. Kuswandi