Organisasi Berbasis Psikologi Positif

Semua perusahaan yang berbasis laba, baik perusahaan multinasional maupun bisnis rumahan, pasti menginginkan dua hal: revenue yang semakin naik dan cost yang semakin menurun. Sebuah paradoks yang mungkin susah sekali untuk diwujudkan. Bagaimana tidak, cost produksi yang semakin tahun semakin naik tidaklah secepat pertumbuhan ekonomi masyarakat. Sehingga, jika tidak ingin ditinggal konsumen, pelaku bisnis tidak bisa serta merta menaikkan harga produknya, walaupun cost produksi mengalami kenaikan. Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pelaku bisnis untuk mengatasi permasalah ini adalah dengan ide-ide kreaktif untuk mengefisiensikan proses produksi.

 

Toyota adalah salah satu perusahaan yang bisa memujudkan kemustahilan tadi. Perusahaan yang didirikan pada tahun 1933 ini terus berkembang menerjang semua gelombang perubahan. Asetnya semakin bertambah tiap tahun dan menjadi perusahaan otomotif penghasil mobil palling banyak di dunia di tahun 2012. Geliatnya semakin terasa setelah mengambil sebagian besar proporsi saham di perusahaan mobil Daihatsu dan Hino, ditambah sebagian kecil proporsi saham di Subaru dan Isuzu. Melihat kesuksesan Toyota, Liker J (2004) melakukan penelitian dan mencatat ada 14 prinsip yang digunakan oleh Toyota untuk memperbesar perusahaannya. Keempat belas prinsip tadi oleh Lliker dikenal sebagai The Toyota Ways.

 

Salah satu system yang dikembangkan dalam 14 prinsip Toyota Ways adalah prinsip Kaizen atau perbaikan terus menerus. Di Toyota, prinsip Kaizen ini kemudian dikawinkan dengan prinsip Teian Seido (menggali ide dari bawah). Karyawan diminta untuk selalu menyumbangkan ide-ide untuk mempercepat proses, menghemat biaya, dan meningkatkan produktifitas. Perkawinan kedua prinsip melahirkan 60.0000-an ide tiap tahun. Dari setiap ide yang disampaikan, Toyota memberikan reward sebesar 500 yen sampai 200.000 yen, tergantung dari impact gagasan yang diberikan.

Pertanyaan yang muncul berikutnya adalah apa yang mendorong atau memotivasi karyawan Toyota sehingg mampu mengeluarkan ide-ide kreatif? Banyak kajian tentang dinamika munculnya kreativitas dari aliran-aliran psikologi. Salah satu aliran psikologi yang membahas dinamika kreativitas adalah psikologi positif.

 

Sebagai salah satu tokoh yang mempopolerkan psikologi positif, Seligman (2005) dalam jurnal berjudul Positive Psychology Progress : Empirical Validation of Interventions mendefinisikan psikologi positif sebagai istilah yang memayungi studi-studi terhadap emosi-emosi positif, sifat-sifat dasar positif, dan pemberdayaan institusi atau komunitas. Coplan (2009) dalam penelitiannya tentang emosi positif atau happiness menunjukkan bahwa emosi positif mampu meningkatkan kreativitas, kemampuan pemecahan masalah serta membantu dalam melawan stress. Sederhananya, saat seorang tidak senang, tidak memiliki emosi positif, atau tidak merasa memiliki perusahaan (engagement) maka seorang karyawan tidak akan bersedia menyumbangkan ide nya, walaupun sebenarnya karyawan tersebut memiliki ide.

 

Organisasi yang berbasis aplikasi psikologi positif menurut Coplan (2009) dan Scherer (2008) dapat dimunculkan dengan lima langkah. Langkah pertama yang direkomendasikan adalah (1) mencari kekuatan pribadi karyawan. Dasar proses people development sebenarnya adalah mengembangkan potensi karyawan. Namun dalam organisasi yang mengenal konsep kompetensi, sering kali people development lebih terfokus untuk mengurangi jarak antara kemampuan yang secara riil dimiliki dengan kompetensi yang dituntut harus dimiliki, daripada fokus pada potensi karyawan. Akibatnya organisasi mengeluarkan effort yang cukup besar dengan hasil yang tidak terlalu memuaskan. Istilah yang sering muncul adalah daripada melatih ikan terbang, lebih baik melatih ikan menjadi perenang hebat.

 

Organisasi yang berbasis psikologi positif melakukan cara yang berbeda. Selain menutup gap kompetensi, organisasi juga akan terfokus untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya. Kesalahan terbesar organisasi yang menghambat kreaktifitas karyawan dimulai dari salah menempatkan orang diposisi atau team, yang dilanjutkan dengan kesalahan memandang seseorang.

 

Sejarah telah banyak membuktikan hal tersebut. Pertanyaan-pertanyaan Thomas Alfa Edison yang membuat jengkel gurunya membuatnya dicap bodoh dan dikeluarkan dari sekolah, karena salah dimengerti. Padahal bagi penganut psikologi positif akan melihat sisi lain  Edison sebagai orang yang selalu ingin tahu. Begitu juga dalam organisasi, organisasi yang menganut psikologi positif akan lebih memilih untuk berfokus pada sisi positif dari pada sisi negatif. Dan bukankah segala sesuatu terdiri dari dua sisi, tergantung cara kita memandangnya?

 

Setelah organisasi mampu melihat kekuatan karyawan maka langkah kedua bagi organisasi yang ingin mengaplikasikan psikologi positif adalah (2) menggunakan kekuatan dengan cara-cara baru. Di sinilah proses people development dilakukan. Organisasi bisa menggunakan tiga jenis development untuk membantu karyawannya mengembangkan potensi yang dimiliki, cara pertama adalah dengan formal training seperti in class training, workshop, seminar, dan lain-lain. Cara pertama ini memberikan dampak 10% terhadap proses belajar karyawan. Cara kedua yang memiliki dampak lebih besar, yaitu dengan learning from other, seperti coaching, mentoring, dan budies. Cara kedua ini memberikan dampak sebesar 20% terhadap proses pembelajaran. Dan untuk mendapatkan impact 70% sisanya, proses development bisa dilakukan dengan on the job training, seperti delegation, job assignment, rotation, dan lain-lain

 

Selain berfokus pada karyawan, Coplan (2009) dan Scherer (2008) juga memberikan rekomendasi langkah ketiga dengan berfokus pada leader, yaitu (3) bagaimana seorang pemimpin membangun relasi positif dengan bawahannya. Sehebat apapun seorarang employee, mereka tidak akan memberikan idenya jika merasa leader-nya tidak layak untuk disumbangkan ide. Jika diibaratkan, seorang yang memiliki ikatan emosional positif akan lebih mudah dipinjami dan meminjami uang dibandingkan dengan orang yang tidak dikenal atau bahkan dimusuhi.

 

Setelah proses pengembangan dilakukan dan hubungan baik dibina, langkah keempat yang direkomendasikan Coplan (2009) dan Scherer (2008) adalah (4) mengukur hasil. Menurut Seligman (2005), langkah inilah yang membedakan psikologi humanistis dengan psikologi positif. Psikologi humanistik cenderung tidak menggunakan pendekatan empiris dalam penelitian dan aplikasinya, sedangkan psikologi kognitif berbasis pada data empiris. Pengukuran ini memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah mengukur dan memperbaiki efektifitas aplikasi psikologi kognitif.

 

Hasil pengukuran ini akan menjadi acuan untuk melangkah ke rekomendasi Seligman (2005) yang ke lima, yaitu (5) melakukan pengaturan diri (self regulation) termasuk disiplin diri untuk terus menemukan dan menciptakan efek positif. Sebaik atau seburuk apapun hasil evaluasi yang dilakukan menjadi dasar untuk terus menemukan dan menciptakan efek positif. Saat ditemukan aplikasi psikologi positif yang masih kurang, maka perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan aplikasi psikologi positif. Dan saat hasil pengukuran menunjukkan bahwa hasil aplikasi psikologi positif sudah bagus maka perlu dilakukan improvement agar proses aplikasi psikologi positif lebih efektif.

Sumber yang dipakai:

1. Coplan, J.H. 2009. How Positive Psychology Can Boost Your Business. WWW.Businessweek.Com/magazine/content/09_62/s0902044518985.htm?campaign_id=rss_smlbz
2. Liker, J. 2004.The 14 Principles of The Toyota Way: 14 Management Principles from The Word’s Greatest Manufacturer. McGraw-Hill
3. Seligman, M.E.P, Steen, T.A, & Peterson, C. 2005. Positive Psychology Progress : Empirical Validation of Interventions. The American Psychologist, 60, 410-421

Berkah selalu
N. Kuswandi