Pay For Position

Dengan menggunakan konsep pay for position artinya seorang karyawan dibayar berdasarkan posisi atau jabatan. Dengan ada nya pay for position berarti akan ada perbedaan remuneration di tiap level jabatan. Penentuan pay for positition untuk level jabatan dari bawah ke atas, mulai dari  front liner yang bekerja di garis depan, team leader para front liner, supervisor, ataupun manager tentunya terlihat perbedaan nya dengan jelas. Challenge menerapkan pay for position adalah menentukan compentation dan benefit yang diterima untuk level yang sama, contohnya sama-sama supervisor, satunya supervisor produksi dan satu nya supervisor marketing, mana yang perlu dibayar lebih bahal oleh perusahaan? Atau sama-sama seorang manager, satu nya manager HRD dan satu nya manager keuangan, mana yang harus dibayar lebih tinggi?

Job grading adalah jawaban atas pertanyaan tadi. Perusahaan perlu memberikan penilaian bobot pekerjaan pada semua posisi. Semekin tinggi nilai bobot posisi maka semakin besar juga compensation dan benefit yang diterima. Ada tiga parameter yang digunakan untuk melihat bobot posisi, pertama Know How atau competency yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan. Semakin komplek competency yang dibutuhkan semakin tinggi nilai know how yang diberikan. Perusahaan bisa menggunakan skala 1-5 untuk menentukan kompleksitas competency yang dibutuhkan. Nilai satu menggambarkan pekerjaan yang bisa dilakukan oleh semua orang dan tidak dibutuhkan kompleksitas competency, contoh nya seperti office boy. Semakin ke atas nilai nya menggambarkan pekerjaan tersebut hanya bisa dilakukan sedikit orang saja sehingga membutuhkan kompleksitas competency yang tinggi.

Parameter kedua untuk menetapkan job grading adalah Problem Solving. Semakin tinggi tantangan pemikiran yang dibutuhkan untuk mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil soluasi suatu masalah akan semakin tinggi bobot nilai pekerjaan tersebut. Sebaliknya, semakin rendah tantangan untuk mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil soluasi suatu masalah maka akan semakin rendah juga bobot nilai pekerjaan tersebut. Contohnya adalah membandingkan antara supervisor keuangan dengan supervisor maintenance. Tentunya seorang supervisor maintenance yang memiliki kompleksitas tantangan lebih besar dalam pekerjaannya memiliki bobot nilai pekerjaan yang lebih tinggi dari supervisor keuangan.

Accountability menjadi parameter ketiga dalam menetapkan job grading pekerjaan. Accountability adalah hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau keputusan yang telah dibuat. Mudah nya perusahaan perlu mengukur seberapa besar kebebasan posisi tersebut untuk bertindak, apa dampak jabatan terhadap hasil kerja, dan dampak pekerjaan terhadap hasil kerja. Semakin besar accountability nya akan semakin besar juga nilai bobot pekerjaan. Contohnya adalah membandingkan bobot pekerjaan team leader general affair dengan team leader accounting. Perusahaan bisa melihat membandingkan asset yang dikelola oleh kedua team leader tadi, semakin besar asset yang dikelola semakin besar pula bobot nya. Perusahaan juga perlu melihat jika kedua team leader tadi melakukan kesalahan, mana yang berdampak lebih besar bagi perusahaan. Semakin besar dampaknya semakin besar pula nilai bobot pekerjaan.

Setelah mendapatkan hasil job grading perusahaan juga perlu melihat remunerasi yang diberikan oleh perusahaan sejenis. Fungsinya adalah antisipasi jangan sampai talent yang melakukan pekerjaan yang sama menerima remunerasi yang tidak kompetitip dibandingkan dengan perusahaan sejenis. Fungsi kedua adalah untuk menarik talent dari perusahaan lain. Semakin kompetitif remunerasi yang dibuat akan memungkinkan meretain talent perusahaan dan menarik talent dari perusahaan lain.

Perusahaan konsultasi seperti Kelly Service, Hay, ataupun Mercer memiliki data salary survey yang bisa digunakan oleh perusahaan untuk membandingkan compentation yang diberikan. Data salary survey tersebut berisi, patokan gaji paling rendah dan paling tinggi yang diberikan perusahaan untuk posisi tertentu. Dengan melihat data tersebut perusahan bisa menentukan posisi yang diambil untuk menentukan persentil compentation yang akan diberikan kepada karyawan. Apakah berada di titik paling rendah dari hasil salary survey atau titik persentil 0%? Atau menempatkan diri di posisi tengah-tengah dari data salary survey atau persentil 50%? Atau malah memposisikan diri sebagai perusahaan dengan pemberian compentation paling tinggi dengan menempatkan diri di posisi teratas atau persentil 100%

 

Berkah Selalu

N Kuswandi