September 2013, Kelly Service
perusahaan konsultan multinasional mengeluarkan hasil survey Employee
Engagement and Retention dengan sample populasi sebanyak 120.000 orang
di 31 negara cross America, Eropa dan Asia Pasific. Hasil survey yang dilakukan
menunjukkan dari 31 negara yang disurvey, Indonesia menempati posisi ketiga
sebagai negara dengan tingkat turnover
terendah, yaitu sebesar 31%. Sedangkan 79%
employee yang tetap memilih stay karena alas an happiness. Kelly Service menemukan bahwa faktor happiness ini erat kaitannya dengan
peran leader. Agar tingkat happiness employee bisa terjaga, dengan menggunakan
teknik multiple respond survey, employee mengharapkan tiga hal besar
kepada leader, yaitu memberi mereka
kesempatan untuk mengembangkan diri (57%), memberikan kejelasan tugas
tanggungjawab dan goal pekerjaan
(46%), dan melakukan komunikasi terbuka (37%).
Kesempatan pengembangan diri yang
diharapkan employee bisa berupa dua
hal, pengembangan karir dan pengembangan kompetensi. Dua hal tersebut berjalan
beriringan, salah satu tugas seorang leader
memang harus mengembangkan kompetensi anggota teamnya untuk menyiapkan
pengembangan karir, baik pengembangan karir spesialis ataupun karir managerial.
Salah satu tool yang bisa digunakan leader
untuk mengembangkan anggota team nya adalah dengan coaching. Saat melakukan coaching,
seorang leader dikenal sebagai seorang coach.
Menjadi coach yang baik dimulai
dengan membangun trust dan rapport. Semakin leader dipercayai oleh anggota team nya maka akan semakin mudah
seorang leader menginfluence anggota team. Gary Yukl (1990), seorang professor di University at Albany, Amerika
melakukan penelitian tentang influence yang
kemudian dikenal dengan IBQ – Influence Behavior Question menemukan bahwa
seorang leader yang dipercaya oleh anggota team nya memiliki dua jenis
influence, yaitu personal appeal tactics
(menginfluence karena persahabatan) dan legitimizing
tactic (menginfluence seseorang karena posisi yang dimiliki). Hal yang
harus diingat adalah trust and rapport
tidak hanya dibangun saat coach akan
melakukan proses coaching, namun
jauh-jauh hari sebelum melakukan coaching.
Setelah trust dan rapport terbangun,
proses berikutnya untuk melakukan coaching
adalah dengan melakukan observe and assess.
Seorang leader, dalam melakukan
observasi dan assessment bisa
berpatokan pada competency. Secara
umum model pengembangan kompetensi ada dua, yaitu menutup competency di current position dan menyiapkan competency di future position. Basis development dengan menutup gab di current position berfokus pada psikologi “negative”, karena berkutat
pada sisi-negatif competency yang
belum dipenuhi. Sedangkan, pengembangan yang berbasis menyiapkan future position dikenal sebagai
psikologi positif. Seperti basic
psikologi positif yang tidak menyangkal psikologi “negative”, namun berfungsi untuk meningkatkan keberfungsian manusia
dengan berupaya membangun kekuatan individual (Carr, 2007). Begitu juga dengan
dua jenis pengembangan tersebut, pengembangan dengan pendekatan psikologi
positif tidak boleh menafikan pengembangan dengan pendekatan psikologi “negative”.
Jika competency yang mau dikembangkan sudah ditemukan maka proses coaching bisa dilakukan. Proses awal dalam melakukan coaching selalu
dimulai dengan mambangun trust and
rapport. Dalam melakukan coaching,
ada dua pendekatan utama, yaitu seeking
dan telling (DDI, Coaching for Success). Pendekatan seeking berfokus melakukan coaching dengan memberikan pertanyaan
kepada coachee. Sedangkan pendekatan telling berfokus memberi tahu apa yang
harus dilakukan oleh coachee.
Pendekatan seeking bisa digunakan pada employee yang sudah memiliki pengalaman
dan pengetahuan. Sedangkan pendekatan telling
dapat digunakan kepada employee yang
belum memiliki pengalaman dan pengetahuan.
Pendekatan seeking bisa jadi lebih powerful
digunakan dalam coaching. Garry Yukl
(1990) menemukan dari 8 taktik influence yang ditemukannya, seeking yang kemudian dinamakan Yukl sebagai inspiration tactic adalah salah satu tactic influence yang powerful
digunakan. Dengan melakukan seeking
juga berdampak pada engagement
anggota team dalam menjalankan kesepakatan. Yukl juga menjelaskan pertanyaan
yang powerful memiliki tiga ciri, yaitu sederhana (dapat langsung dimengerti),
bertujuan dan berpengaruh tanpa mengontrol.
Setelah proses
coaching mencapai kesepakatan, jangan lupa lakukan hold accountability dan give
feedback. Lakukan monitoring atas hal yang disepakati dan jangan lupa
memberikan support yang juga sudah
disepakati saat coaching. Selama
proses monitoring untuk menguatkan perilaku hasil pembelajaran jangan lupa
memberikan feedback kepada coachee atas pencapaian apapun baik
untuk pencapaian kesepakatan yang sudah berhasil diselesaikan, ataupun
kesepakatan yang belum jalan. Sandwich feedback
bisa digunakan sebagai salah satu teknik memberikan feedback. Seperti namanya, sandwich feedback terdiri dari tiga lapisan. Lapisan pertama adalah roti
yang berarti compliment atau pujian,
lapisan kedua isi atau critic, dan
ditutup dengan lapisan ketiga berupa roti atau compliment atau pujian
Sumber yang dipakai:
Kelly Service, 2003. Employee Engagement and Retention
Carr, E.G (2007). The Expanding Vision of Positive Behavior
Support: Research Perspectives on Happiness, Helpfulness, Hopefulness. Journal
of Positive Behavior Interventions,Vol 9, No. 1
Yukl,
Garry and Cecilia M. Falbe (1990) Influence Tactics and Objectives in Upward,
Downward,
and Lateral Influence Attempts. Journal of Applied Psychology, Vol. 75. No. 2
Berkah Selalu
N Kuswandi
No comments:
Post a Comment